原单位是正科级单位提升为副县级单位，原来单位的一把手怎么办？

就这问题，其实也就是“机构升格”后必然出现的问题，无论原“单位"从“正科级升为副处级"或“正处级升为副厅级"，其单位主要领导的干管权都相应的得到提升，从我所在的地区来看，也出现过多例，就我所了解情况来看：

涉及机构升格部门或地区，多数“原机构"一把手都调离，到其他部门任“原级别"职务，若年龄偏大的转非领导职务，在2019年职级并行后，组织还是给予相应地关心照顾，如：原任正科时间较长的转非后一次确定为“四级调研员"，就我了解的如：州（市）、县级“经济开发区管委会"来说，近年来都几乎机构升格，领导高配，具体从升格后的主官，即“主任、书记"来看绝大多数都是新的人选。

当然也有个别年富力强，在所从事单位主要领导工作中成绩突出、具备较强的能力水平，且在原“机构升格"后仍具备一把手能力水平的，被组织在原部门（机构）提拔任用的情况。

总的我认为，就此问的情况，各地区在单位升格后，对其“主要领导"的选拔任用上，也可能大至如此！

单位级别要么是正科级，要么是正处级。没有什么副处级单位吧？副处级只是领导级别！就好像县公安局派出所一样。所长级别是副科级。但是派出所没有什么级别！级别以整体单位来算！就好像县公安局领导是副处级，但是他的级别依然是正科级！

我们部门就有这样的例子。本来是正科级部门，部长是正科，后来改革了，部长由副县级领导兼任，而增设了常务副部长，也就是原来的部长。常务副部长为正科级，对部长负责、汇报工作，主管部门的全面工作。

所以说，如果单位升格，增设常务副职由原一把手担任，而现一把手由另外的领导担任，这是一种处理方式之一。

其实在现在的不少政府部门，都存在这种现象。比如说原来的直属民宗局，与统战部合并后，民宗局局长兼任统战部副部长。还有老干部局，局长一般兼任组织部副部长，还有工商联主席，也一般兼任统战部副部长……

我看到有人说，原单位一把手可以跟着直接升职，这种情况其实并不多。因为想要从正科级升副县，首先硬性条件就要担任正科级三年才有升副县的资格。

还有，政府单位要提拔一个人可不容易，要经过层层审批，而且要按照干部管理权限的规定来执行，虽然是在原单位转任，但也是提拔性质的转任，所以就得走提拔的程序。

你说的这个问题，是机构升格后，原单位一把手的安置问题。我觉得，一般情况下，有这三种可能。

一是原来的一把手，如果德才兼备，年轻有为，能力很强，领导欣赏，那就是一个难得的机遇，很可能由正科级提拔为升格后的副县级一把手。

二是原来的一把手，如果德才一般，能力平平，领导又不熟悉和欣赏，很可能原职不动，任命为升格后的单位正科级副职，另派新的一把手

三是原来的一把手，如果年龄偏大，能力一般，也可能趁此机会，变为正科级虚职，退居二线。

总之，各地情况不同，只能具体问题具体分析。组织上的安排，是从本人德才，工作需要，年龄学历等各种因素，综合平衡，全面分析，慎重决定的。但从当前用人导向标准来看，要被提拔重用，德才是基础，学历不可少，年轻是优势，领导了解并欣赏也很重要。

以上看法，仅供参考。

原来的单位是正科级，单位升格成为副县级单位，只是单位级别提升，和原来单位的领导干部没有什么直接的关系。这种情况下，原来单位的领导班子成员其原有的级别不会因机构升格，就自然提升。只有个人符合条件，才会进一步晋升，与机构升格没有直接关系。

单位升格后，一般在短期内，原有班子成员不变，原有分工不变，原有的级别不变，还是按正科级配置。等机构改革结束，时机成熟后，才会进行班子调整。大概有以下三种方式：

1、原班人员不变，个别领导干部级别提升。为了保证单位职责发挥不受影响，原班人员不做大的调整，只是对个别领导干部级别进行提升。比如一把手符合条件，可以直接晋升副处级，个人能力突出的副职或者相当级别人员，晋升正科级，担任常务副职，其他人员岗位、职务、级别不变。

2、原班人员发生变化，个别领导干部级别提升后保留。机构规格提升后，因原机构人员不符合新机构领导班子配置要求，可能会重新任免正副职，只为了工作的延续性，原级别原职务保留一两个副职，或者是条件符合的级别晋升后，人员保留在原单位。

3、原班人员调整到其他同级别单位任职，重新配备新的领导班子。如果原班人员不符合晋升条件，可以调整到其他正科级单位任职，重新任命新的机构领导人员。

原单位是正科级单位提升为副县级单位，如果你认为原来单位的一把手会“直接提拔为副县级”，那么你真的是想多了！

原因有两点：

1.县处级副职，又叫副处级或副县级，这可是官场上的一个重要“坎”。能进入这个级别，是市县以下单位多少人一辈子可望不可及的梦想。想从正科直接进入副处，个人能力、人脉资源方面没到一定的地步，一般来说很难实现。

2.副处级的“正职”岗位，更是竞争激烈。正常情况下，副处级如副处长、副县长都是副职，有职级无实权。但如果能在副处级单位当一把手，那完全不一样：级别是虽然副处，职务却是单位里实打实地正职一把手。这样的“好事”，多少人盯着呢！如果在县里，一般的副县长（非常委）都愿意去当这种单位的一把手。

从以上分析来看，单位由正科升级为副县级，那么单位原一把手如果没有特别厚实的资历和过硬的竞争力的话，基本上是保持正科级别不变。

结论：组织上一般出于安慰，调动到其它正科级单位任职的可能性比较大！

单位级别升格，作为单位的一把手，肯定要动一动。有些可能会提拔晋升，有些可能是平级调动，要根据单位和个人具体情况而定。单位升格，由正科级变成副县级，单位一把手主要有以下几种去向：

第一，最好的结果就是提拔为副县级，继续担任该单位一把手。虽然是最好的结果，但是比较难实现。因为原单位一把手原来是正科级，不一定满足晋升副县级的条件。而且即使满足相应的条件，也不一定能够获得提拔。由正科级到副县级是一道坎，特别是在市级以下机关。在县级单位自不必说，副县级是县领导，在市级要提拔为副县级，也是需要经过市委常委会，没有过硬的条件，基本不可能上会讨论。虽然少，但是也有这种情况。海南省扶贫办在机构改革前只是副厅级，后来变成省政府组成部门，晋升为正厅级，省扶贫办主任、副主任，在岗位上级别都得到了提升，副主任晋升为副厅级，主任晋升为正厅级。

第二，级别提升，但变成非领导职务或职级。单位级别提升，领导觉得现在的一把手还不具备继续担任一把手的能力，但之前担任职务够资本提升一级，就有可能提拔为副调研员，也就相当于现在的四级调研员。这种情况在市里也发生过。原来市安监局是副处级构架，后来升格为正处级。当时的市安监局局长没有直接升为正处级并继续担任局长，而是晋升为了调研员，并很快调离了市安监局。这可以避免尴尬，也便于新安监局局长开展工作。

第三，平级调动到其他相关单位担任正职或副职。如果调动到其他的正科级单位，就可以继续担任单位一把手。如果调动到相关的副处级单位，那么只可能担任单位的副职。当然也有可能担任处级单位内设机构的负责人，也是正科级别，但这样虽然级别不变，职责却有较大的削弱。在单位规格提升的情况下，原单位一把手应该是干的不错的，所以这种调动一般不太可能。

综合来看，单位升格，从正科到副县级，对于原单位一把手来说是一个很好的事情，大概率级别可以上升，提拔为副处级领导职务或者非领导职务，平级调动也会去一些较好的单位继续担任一把手或级别较高单位副职。

这种事情在基层是发生过的。当一个正科级单位提升为副县级单位的时候，原来单位的一把手一般有以下几种情况：

一、平调到别的单位。

这种情况发生的较多，有的人将之称为”水涨船不高“，就是说，原单位的级别是提高了，但单位的一把手却没有得到提拔，那么他留在原单位也就没什么意思了。为了让新来的领导好开展工作，一般会将原来单位的一把手，平调到也是正科级别的单位担任“一把手”。具体平调到哪个单位，可能会征求这个原来的“一把手”的意见，就是说他可能有一定的选择权。领导或者组织上会给予他一定的照顾。

二、继续留在原单位任副职。

这种情况也有发生，就是单位级别提高了，原来的一把手还在单位任职，只是由正职变成副职了。从一把手变成了二把手，但是级别是没有别的，还是原来的级别，还是正科职。

在职务职级并行的情况下，也有可能让其在改任单位副职（正科）的同时，在职级上晋升一级，比如由正科实职，晋升为一级主任科员。

三、在原单位提拔继续任一把手。

这种情况很少发生。这就是相当于将原来的一把手提拔了一级，从原来的正科级提拔到了副处级。这是上级对该一把手的工作非常认可，认为由其继续负责这个级别提升了的单位的工作，更有利于该单位工作的开展，更有利于完成该单位的工作。

四、在原单位退二线。

如果原来的单位一把手年龄较大，或者领导不想再重用他了，可能会让其退二线，保留原待遇，不负责具体工作，也就是边缘化。当然，在退二线前，可能会在职级上提升一级。在以前没有职级晋升的情况下，也有转任非领导职务退二线的。

以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。

正科级单位升格为副县级单位的情况，在我们日常工作中并不多见，但又确实存在，由于这种升格社会关注度比较高，格外吸引干部群众的目光，所以，具体实施过程中，必须慎之又慎。对于正科级单位升格为副县级单位，一般来说有两种情况:

一、根据国家战略或者区域性发展的需要，机构整建制的合并或者隶属关系的变更，造成的机构升格。这样说显得有点啰嗦和不好理解，我们来举个例子吧，2019年1月份，原山东省济南市和莱芜市，根据强省会战略的需要，进行了合并，这样原莱芜市莱城区和钢城区整建制划归济南市管理，这一合并带来的最直接后果就是，原属于莱芜市的莱城区（划归济南后更名为莱芜区）、钢城区的行政级别由正处级升格为副厅级（正局级），两区所属机关事业单位级别也水涨船高，连升两级，如原区民政局由正科级单位升格为正处级单位。机构升格了，单位级别提高了，那在原单位工作的相关人员，会出现什么变化呢？在这种情况下，上级主管部门，一般会在维护社会稳定、干部情绪稳定的前提下，对相关人员进行原职位晋升，如上面我们提到的民政局局长，即可就地连升两级，任为正处级，继续担任民政局局长职务。所以，如果一个单位因上述原因，由正科级单位升格为副县级单位，那么，其原单位主要负责人一般都会就地升职，任升格后的部门主要负责人，其他相关班子成员也同样会就地升职。

二、根据经济社会的发展，国家为了突出或者加强某一方面工作，而将其主责部门或者业务主管部门进行独立建制或者提高机构规格。这种升格情况下的原单位主要负责人的进退留转显得比较复杂，总体来说，主要有以下四个安置去向：一是原位主要负责人提拔继续担任升格后的单位主要负责人。为了保持领导班子和领导干部队伍的稳定性和延续性，便于业务工作的顺利开展，对于政治素质高，工作能力强，工作实绩突出的部门“一把手”，一般情况下，组织上会考虑就地晋升任职的这一方式。这种方式跟上面我们所说的单位整建制合并后对于单位“一把手”的提拔使用有相通之处，这种归宿对于原单位主要负责人来说，是一种最好的组织安排。二是原位主要负责人提拔交流到其他部门单位任主要负责人。根据平时掌握的情况和组织的初步了解，原单位主要负责人表现比较优秀，是单位主要负责人的合适人选，但从业务开展、单位的长远发展等方面来看，有比其更合适的人选，综合考虑各种因素，对原单位主要负责同志提拔交流到其他部门单位担任“一把手”，从其他部门调入合适人选担任升格后的单位“一把手”。这种组织调整，对于原部门的“一把手”来说，也算是一个比较理想的归宿。三是原位主要负责人就地出任升格后该单位的第一副职，升格后的单位主要负责人由外单位人员交流进来任职。对经组织考察研判后，确认原单位主要负责人因种种原因，不适合担任升格后的单位主要负责人，但该同志大局意识和配合意识比较强，为了工作的延续性和便于新调入单位“一把手”尽快融入角色，组织上会考虑原位主要负责人就地出任升格后该单位的第一副职，协助新到位的单位“一把手”开展工作。当然，这一归宿不是太理想，但这也算是组织对其的一次考察，为将来的提拔晋升积累资本。四是原单位主要负责人交流到其他部门单位任副职，升格后的单位主要负责人由外单位人员交流进来任职。对于经组织考察调研，认为原单位主要负责人就地任升格后单位副职，有可能出现不配合单位新到位主要负责人工作开展的情况，所以，为了避免原单位主要负责人搞团团伙伙，拆台不补台，影响班子团结情况的出现，组织上一般会交流原单位主要负责人到其他部门单位任副职。这一归宿总体来说是不理想的，但这与个人的平时表现有直接关系，可以说是自身的原因造成的，不能怨天尤人。

三、最终结论。原单位由正科级升格为副县级，原单位“一把手”有四种归宿：一是提拔担任升格后的单位主要负责人；二是提拔交流到其他部门单位任主要负责人；三是出任升格后该单位的第一副职；四是交流到其他部门单位任副职。

我跟老板说想升职，他说我想法很好，会考虑下，是什么意思？

你可能是自认为能力很强的人，你提建议要升职，但是老板还得看你的个人能力呢， 不是你自以为是的能力强老板就随意的升你的职了，职位再高能力不行，你觉得坐在那个位置上不会觉得心虚？我都替你觉得心虚了。没什么本事还总是想着往高攀，你有多大的能力老板是看在眼里的，所以说他考虑没有直说因为他想给你留面子而已吧

市区下辖镇党委书记，到区直某局局长，还可以吗？

这要看你的年龄多大，如果是接近退休年龄，这种平级调动很正常。毕竟镇党委书记处在第一线，工作量大，又是要处理方方面面的事，需要精力充沛的年轻人才能任胜任。年龄大到区局当局长，只需管好份内工作就行了，压力相对小了许多。如果是年轻人，由镇党委书记调到区局当局长，有可能是培养，即有地方一把手的经验，也有区局一级的“内政”履历，为晋升副区长的人选铺垫。当然也有可能仕途就此止步，毕竟区局局长不是晋升直通道。

区县所辖乡镇党委书记的下一步安排一般有以下几种：

一是提拔使用。这是所有乡镇党委书记都想的。一般资格较老的大乡镇党委书记在大换届的时候会被调整到县委、政府担任县委常委或者副县长，这种情况一般占乡镇党委书记人数的20%。也有极少数去到人大政协任职的。

二是交流任职。在大换届的背景下，乡镇党委书记尤其是大乡镇的党委书记就有可能被异地交流使用，去到其他区县任职，这种一般都会提拔使用。这种情况占10%

三是乡镇平级调动。很多区县乡镇都有一类乡镇和二类乡镇之分，一类乡镇一般都是城区附近或经济条件较好、人口基数较多的大乡镇；二类乡镇一般都是经济条件较差、比较偏远的小乡镇。如果你之前是二类小乡镇当党委书记，年纪又不是太大，那么就有可能被调整到一类大乡镇当党委书记。这种情况一般占乡镇党委书记人数的30%。

四是平级调入县直部门。这就是楼主提问的这个问题，这种情况占乡镇党委书记人数的40%。一般区县所辖的县直部门除开一些垂直管理的单位以外还有40个以上（非常小的区县除外）。具体去到哪个部门担任什么职务，这里面学问就很大了，一般会根据党委书记的任职经历、家庭背景、和县委书记的关系好坏（后2个很重要[可爱]）来安排，虽然大部分县直单位都是正科级，但县妇联主席和县财政局局长区别还是很大的。就楼主所说的，如果是一个中等乡镇党委书记回县城搞人社局局长已经算是安排的比较好的了，人社局毕竟是职能非常强的大局；但如果是经济重镇或者县政府驻地乡镇的党委书记去人社局就算是安排的很一般了。

人社局在政府序列中排序比较靠前，更重要的是，人社局长同时还是组织部副部长，这才是其最大的亮点。

首先，以地级市为例，镇党委书记与区人社局局长都是正科级，此次调动只是平级调动。

第二点，目前来看，市辖区的主城区基本都改成街道了，镇的位置会稍微偏一点，但工业会比较好，镇党委书记领导全镇的工作，职权不小，在镇内话语权很大。

但是，权力和责任是相等的，如果镇内出现火灾、信访等重大事故、重大事件，镇党委书记也是第一责任人，往往会因此背上处分。

而且，乡镇作为我国基层工作的一线主战场，各类琐碎事情特别多，区里各部门对乡镇的考核数不胜数，上级考查调研也特别频繁，会耗去乡镇党委书记大量精力。

因此，很多乡镇党委书记都想往区直部门走，为的就是减轻工作强度，减少工作压力。

而人社局在政府序列中排名靠前，其职能包括促进就业、职业培训、人才引进、人才建设、劳动保障、劳动仲裁、社保费管理等等，是一个比较庞大且重要的实权部门。人社局局长的地位重要性不亚于镇党委书记，是一个非常不错的去处。

更重要的是，由于人社局涉及事业单位人事管理等人事工作，局长往往同时是区委组织部的副部长，在区内干部的提拔任用都有不小的话语权，对于自身人脉资源的培养大有裨益。而且，经常与组织部长接触，对于自身的进步也有不小的助力。

再一点，体制内比较重视干部的多岗位锻炼，既经历过镇党委书记的全面工作，又有人社局长的线上工作，还有区委组织部的人脉资源，对日后提拔副区长会有非常大的帮助。

所以，不管从职权来看，还是从工作压力来说，亦或是从自身发展出发，愉快地接受组织安排，是一个非常明智的选择。

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第一，地级市才可以设区，区下设街道办事处或者镇。就是说镇党委书记和街道办事处以及区里管辖的局委是平级。按级别论，镇党委书记可以直接调任区下面的局委当局长。第二，虽然是平级，人事调动的问题还是区里说了才算。

这个相当可以啦，镇党委书记到区里当局长，这是县区乡镇主要领导调整后的基本去向，组织上都找谈话了，其实就已经明确了调整安排，犹豫是没有意义的，高高兴兴去上任吧。

从级别上看，镇党委书记是正科，区里的局长也是正科，属于平职调动，没有提升。

从职权范围看，镇党委书记当然是实权在握，主政一方，指导镇政府做好当地民生建设、经济发展、安全预防等等工作，造福一方百姓。局长则属于领域内领导干部，主要负责垂直条线领域工作和本级机关各项建设任务，工作要较镇党委书记承担的压力小，工作量也要相对少。

从未来发展看，镇党委书记直接提职晋升的毕竟少数，多数乡镇领导干部都要先到局长岗位上过渡一下，日后再寻找晋升机会。据你所说是到区人社局当局长，就属于一定程度的重用了。人社局管辖人力资源和劳动社会保障工作，包括公务员人事变动调整、工资补贴和保险核算、劳动争议解决等等，涉及老百姓和机关干部的切身利益，是个谁也不会小瞧的机关部门。

人社局和财政、城建、环保、公安等部门都属于权重较大的机关单位，日后如果提升不到副县级实职领导岗位，进入到人大、政协谋个职位还是有可能的。

您好！组织上已经谈过话，相信大局已定，不会扭转。综合分析：平级调动、说得过去、仍然向上。摆正心态，准备赴新的岗位履职吧！

一是平级调动。区下辖镇党委书记和区人社局局长都是正科级。区人社局局长同时还会担任区委组织部副部长，日常办公地点在人社局。调任后，是区直部门的响当当“一把手”。

二是说得过去。在区里，乡镇和街道办的差别还是不小的，乡镇的管辖面积大、管理自主权大，因为街道办的很多职能都被区里统筹了。能够保留设置的镇，现在正越来越少。担任最大的镇党委书记，相信在能力上已经取得组织认可，在全区的正科级干部里也是非常靠前的。

人社局属于政府部门，是比较实惠的“中上”部门，有一定的实权，负责全区的事业单位管理、职称评聘、社保、人才等工作，平时人来人往、找人办事的事情太多了。虽然比不上公安、财政和发改等强势部门，但绝不是混日子的单位。

三是仍然向上。现在公务员实行职务职级并行后，上升渠道拓展了一些。假设在人社局局长的岗位上再履职一段时间，凭借镇党委书记、区委组织部门副部长兼人社局局长的双重经历，未来在晋升副县级领导职务上有一定的优势。即使升不了实职，晋升职级调研员也是水到渠成的事情。

如果只是组织征求你的意见，那么可以委婉的提出，暂时不做调整，总体来讲，由镇党委书记调整为区人社局局长，不属于重用。

虽然镇党委书记只是正科级，而区人社局局长也是正科级，这样调整级别没有不变，还由镇里调到了区里，在地理位置上有优势，似乎变得更好了，但其实不然，有点明升暗降的意思。

镇委书记是镇的一把手，负责镇委全面工作，在全镇干部任免方面有着绝对的权威，这就非常重要了，一个镇的干部绝不在少数，科级干部虽然任免权在区委，但副科级以下干部基本上如没有镇委书记的推荐，很难获得提拔。另外，镇里所有重大事项都需要经过镇委常委会研究决定，镇委书记有着拍版权，一票否决权，权重是非常大的。

而区人社局虽然也比较重要，负责工资、社保、事业编制人员晋岗转岗、职称评定等等，但管理的事项单一，没有镇委书记那么全面。以前区人社局局长一般也兼任区委组织部副部长，但现在公务员都由区委组织部管理，人社局局长也不兼任区委组织部副部长，职权进一步削弱。总体看是不如镇委书记的。

另外，在下一步的发展上，镇委书记也有着很明显的优势。镇委书记统领镇的全局，有着大局观，是优先提拔为副区长、区委常委的第一梯队人选。而区人社局局长在这上面稍差，只能说属于第二梯队，比区委办主任、区政府办主任、区发改委主任，区财政局局长这些第一梯队的人选有所不及。

综合来看，这样的调整对发展其实有些不利，如果组织尊重个人意见，那么建议可以不调整，否则就听从组织安排，换个岗位也不差，有了这两个比较重要岗位的任职经历，下一步发展也不会差。

说几点意见：

一、市辖区的镇党委书记，一般都有年龄的限制，年纪太大的人一般不会让其再担任镇党委书记了，因为在乡镇担任书记，还是需要相当的体力和精力的。在调整时，一般会给镇党委书记安排到县直比较重要的部门担任一把手。县人社局局长是县直部门中比较大、比较重要的部门。从镇党委书记调整到县人社局局长的岗位上，还是比较好的。这种调整，在部门的重要性、在岗位的重要性方面也是没有吃亏的。

二、镇党委书记、县人社局局长都是正科级的领导职务，都是县委管理的正科级领导干部，这种调整是平级调动，在级别上也没有吃亏。

三、一般来说，在镇党委书记的岗位上比在县人社局局长的岗位上更容易提拔些。现在提拔处级干部，比较注重乡镇工作经验，特别是担任过乡镇党委书记的干部，更容易获得提拔。因此，从镇党委书记调整到县人社局任局长，在提拔的机会上可能会稍微小了一些。但人社局也是一个重要的部门，获得提拔的机会还是有的。当然提拔与否，既要看能力，看在什么岗位任职，还要看关系，还要看有没有领导推荐你、看中你。

四、从镇党委书记调整到县人社局任局长是正常的干部交流，一般情况下是不能和组织上讨价还价的。因此，不管可不可以，都得服从组织的安排，都要到人社局去任职。愉快地服务安排，到新的岗位上去，想办法在新的岗位上更好地为服务对象做好服务，推动人社工作上新台阶才是下一步要重点考虑的问题。至于能不能提拔，那是次要的。如果一个人过多地考虑了自己的得失，在岗位调整上过多地计较自己的利益，对在新岗位上做好工作是不利的。如果从一个重要岗位调整到次要岗位上，感觉吃亏了，就在新岗位上不好好工作了吗？

五、乡镇工作有乡镇工作的优势，但人社工作也有人社工作的优势。人力资源和社会保障工作更多地是为广大劳动者做好服务，在劳动者越来越重视维护自身权益、越来越重视参加社会保险的情况下，做好人社工作意义重大，也更容易在人社工作中做出成绩，得到民众的认可。因此，只要有为人民服务意愿，在人社工作岗位上是可以大有作为的。

以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。

单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平？

既看表现又看资历为好！

为了实现让老实人好好干活，不为谋官而活着推动职级晋升理念，有说好的也有说不好的，反正就是众味难调，如愿的说好，未如愿的说不好。

①表现。一个人，十分认真去干好工作，对单位交办的工作任务努力完成，这个就是好的表现了。职级晋升优先考虑应该。

②资历。甲乙同为部门负责人，甲的工龄比乙的岁数还大，职级晋升优先考虑甲比较符合人性关怀。对工龄长的优先考虑应该。

既看表现又看资历，大多数干部都能理解。不过绝对公平是永远实现不了的，主要是有职级晋升的“指标”限制。如果符合工龄条件和年度考核没有问题就可以晋升那就好了，用指标限制晋升，心里十分不好受但又很无奈。

单位职位的晋级，是上级出于全面考虑的后果，每个单位都有自己全面考核的重点，平时表现和实际资历，都会考虑到，更会有则重点！你认为的不公平，是因为自己还没有达到上级看问题的境界。

表现的好，没有资历，很难服众！为什么很多新人都会主动去表现，大部分是希望自己的表现，能得到其他人的对自己能力的认可。但在很多有资历的单位，表现的好只是能晋升的前提，持久的良好表现，能给自己积攒经历，也可以得到更多人的认可，等到资历成熟了，就有很大可能晋升。

资历好，没有突出的表现，很难出彩！为什么很多老员工都不再积极的表现自己，因为有些踏实能干，知道自己的能力是通过无声的业绩体现出来的，也有的认为，表现得好，不如自己实际掌握知识和经验来的实在。这种人才是很可怕的，等到实际成熟，突出的表现就是自己的阅历和经验，晋级只是时间的问题。

这种事情往往是各执一词，争议颇多。怎么样才算公平哪？首先是得确定一个衡量标准。不然会各讲各的理。如对资历与表现怎么样认定？应占的比重各是多少？是四六开还是三七开？

其次是公平是相对的，从来没有绝对的公平。况且又无法量化。对资历与表现各自的权重无论是怎么样量化，都有被触及利益的一方。都会有反对的声音。

最后如果是非要我拿出个结论。作为局外人谈三点看法:一是兼顾资历与表现两个方面，不宜偏于一端;二是长短结合看一贯表现。资历无非就是年功一一长期表现，现实表现也就是短期表现。可以长短结合，统一考虑。三是争议的焦点无非就是个时差的问题，可以通过长期坚持一个标准，利于减少不公平的诟病。

就像图中的平果，只要有利于団结，有助于调动各方面的积极性，有利于事业的发展，就是最大的公平！

相对公平，别忘了，以往很多人出了不少力，只是没有指数和门路，无法解决职级待遇，人家像你这个年龄时是有很大贡献的，怎么现在岁数大了，工作轻松一些，就否定人家过去呀，公道吗？你也有老的时候，也有干不动的时候，试问，现在给你解决高的待遇，到你老了，退出一线岗位时，给你取消高职级，按一般科员职级待遇，你干吗？厚道一点。

单位里面晋升想要公平？什么是公平?这个世界上哪有那么多的公平？唯一的公平就是大家不论你权利有多大，官居几合，财富富可敌国都是一样的会死去，单位里面可以说就是一个复杂社会的浓缩，一些人际关系，个人能力，个人资历，暗箱操作等等都影响着每一个人每一次的晋升，每个单位里面都有各种各样属于自己单位里面工作需要制定的条条框框，尤其是人员岗位调整晋升加薪等等，表面上看按照规章制度，有能力和有贡献，工作表现好的人是完全可以晋升的，可是事与愿违，往往真正晋升的人是靠所谓的资历等等大家心知肚明的一些事情来晋升的，真正表现好的人只不过是一个备胎而已，作为备胎只是在某些时候迫不得已的给与一些象征性的晋升而已。朋友不要幻想单单在一些单位里面凭着努力付出，工作表现特别好就会得到晋升，那是不行的，想要晋升必须要会明白里面的奥秘，假如你的一些潜规则做得好，什么个人能力差，什么资历浅那都是浮云，晋升主要是看谁给你扶上梯子，跟对人晋升对你来说那是顺手拈来。